Evaluación de desempeño 2013

Marco Legal

Ley de Carrera Sanitaria Provincial y Resolución 420/SPS/2013

La Evaluación de desempeño es el proceso anual de medición del desempeño laboral de los trabajadores del Sistema Provincial de Salud, y su potencial desarrollo, en base a parámetros establecidos, que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas de los distintos servicios y áreas, con el fin de alcanzar la excelencia de los mismos.

Espíritu de la Evaluación

Es la gestión por competencias, entendiendo que competencia al conjunto de conocimientos habilidades y actitudes que llevan al individuo a un desempeño exitoso a través de comportamientos observables.

La gestión por competencias se centra en el desarrollo de la persona en su totalidad, es por eso que el perfil de competencia apunta al:

  • saber (tener conocimientos necesarios)
  • saber hacer (la aplicación de estos conocimientos)
  • saber ser (relacionado con las habilidades, capacidades, valores de las personas)
  • querer hacer ( motivación)
  • poder hacer (posibilidades)

Con la implementación de un Sistema de Evaluación de Desempeño, se espera que cada jefe pueda establecer un canal de comunicación con su colaborador, a través del cual se puedan tratar perspectivas de común acuerdo sobre el trabajo del mismo, bien sea para mantener sus capacidades y conocimientos o para implementar herramientas que ayuden a superarlos.

Proceso Anual de Evaluación de Desempeño

La autoridad de aplicación en materia de Evaluación de Desempeño es la Dirección General de Recursos Humanos en Salud.

Tomando como base la herramienta utilizada en 2012, la Secretaría Ejecutiva Medica del SIPROSA, inició en el mes de Junio 2013 una ronda de consultas, con el objetivo de que las Direcciones de los Hospitales Centrales y las distintas entidades gremiales realicen aportes y propongan modificaciones que agreguen valor al modelo de evaluación utilizado el año anterior. Posteriormente se consensuaron cambios de forma y se establecieron nuevas competencias a evaluar.

De manera permanente se realizan relevamientos de las nominas de agentes de los Hospitales Centrales, Direcciones Generales, y de los efectores de la Red de Servicios y demás dependencias del Sistema Provincial de Salud a fin de identificar a cada persona, y determinar su jefe superior inmediato, quien es quien tiene a su cargo la responsabilidad de evaluar a su colaborador.

En forma previa al proceso, se llevan a cabo en todos los efectores actividades de capacitación a referentes en primera instancia y a evaluadores posteriormente. Los principales temas que se exponen en las capacitaciones a evaluadores, son:

  1. Proceso Evaluatorio en general, objetivos del Sistema de Evaluación.
  2. Reglamentación vigente.
  3. Entrevista de Devolución al agente. La entrevista es la clave del sistema de evaluación.
  4. Beneficios de el Sistema de Evaluación de Desempeño.

A través de los referentes de Recursos Humanos que se desempeñan en los Hospitales Centrales y los Referentes de Evaluación de Desempeño, se logra una mayor descentralización de la implementación la evaluación en los mismos.

El rol del evaluador (líder)

La Evaluación es un derecho de cada trabajador, y por ende es una obligación de quienes revisten una función jerárquica, con un equipo de a su cargo.

El principal rol de cada jefe (evaluador) consiste en estimular a sus colaboradores, reconociendo sus cualidades y el desarrollo de su potencial. También debe tener la capacidad para comprender y firmeza para apoyar a las personas en su camino laboral, y por sobre todas las cosas ser ejemplo.

Entendemos a la evaluación como un proceso permanente de intercambio entre jefe y colaborador, el cual permite comunicar a los trabajadores, la forma en que están desempeñando su trabajo y elaborar conjuntamente planes para mejorar dichos indicadores.

Beneficios de la implementación de una Evaluación de Desempeño

• Personal susceptible de ser promovido:

A – Promoción de los trabajadores que reúnen antigüedad y evaluaciones satisfactorias, al grado subsiguiente en el Escalafón Horizontal previsto por Ley de Carrera Sanitaria Provincial:

  • GRADO I: Agentes con antigüedad de 1 año a 5 años
  • GRADO II: Agentes con antigüedad de 5 años a 10 años
  • GRADO III: Agentes con antigüedad de 10 años a 15 años
  • GRADO IV: Agentes con antigüedad de 15 años a 20 años
  • GRADO V:  Agentes con antigüedad de más de 20 años

Esta promoción de grado implica un incentivo económico, un adicional, de acuerdo al siguiente detalle:

  • GRADO I: 0% sobre a.b.n (Asignación Básica de Nivel)
  • GRADO II: 15% sobre a.b.n (Asignación Básica de Nivel)
  • GRADO III: 30% sobre a.b.n (Asignación Básica de Nivel)
  • GRADO IV: 40% sobre a.b.n (Asignación Básica de Nivel)
  • GRADO V: 50% sobre a.b.n (Asignación Básica de Nivel)

B –  Promoción de los agentes que reúnan los requisitos de escolaridad y dos últimas evaluaciones satisfactorias, a un Nivel superior, según corresponda.

  • Orientar procesos de capacitación y desarrollo personal en convergencia con las competencias de cada trabajador y su potencial.
  • Elevar la productividad y calidad de los servicios.
  • Mejorar el aprovechamiento del capital humano.
  • Promover entre los trabajadores una cultura laboral sustentada en su desarrollo personal.
  • Establecer Planes de Mejora en el desempeño de cada trabajador a partir de una retroalimentación entre éstos y su jefe inmediato.