Implementación de Políticas Públicas - Logros - Ministerio de Salud Pública de Tucumán

Evaluación del Desempeño del personal del SIPROSA prevista en la Ley de Carrera Sanitaria: implementada en el año 2012, su construcción colectiva contó con la intervención de Entidades Gremiales, Direcciones de Hospitales y Red de Servicios de Salud y la Dirección General de Recursos Humanos en Salud, quien actúa como autoridad de aplicación del mencionado proceso.
Examen Único Médico (EUM) para residencias en la Provincia de Tucumán: es un abordaje conjunto entre el Ministerio de Salud de la Nación y la provincia para unificar la preinscripción, el cronograma y la prueba de selección múltiple para el ingreso a las residencias médicas en distintas jurisdicciones.
El ACR es una metodología sistemática y comprensiva para identificar las fallas en los procesos de atención y los sistemas hospitalarios, que pueden no ser aparentes en forma inmediata. (“El análisis Causa-Raíz [ACR]”, UNICEF, 2011) en los principios de transparencia, acceso y unificación de la información.
Creación del Departamento de Capacitación de la Dirección de Recursos Humanos en Salud: a partir de su instauración se priorizaron las necesidades de capacitación, teniendo en cuenta los procesos críticos, las zonas de riesgo asistenciales, condiciones económicas, las realidades de servicios, entre otras.
Reglamento de Concursos de Funciones Jerárquicas en el SIPROSA: aprobado en 2011, éste permite seleccionar a los agentes que se postulan para cubrir funciones jerárquicas, según la idoneidad necesaria asegurando y garantizando la transparencia, concurrencia y publicidad.
A partir del año 2012 se dio inició el proceso de descentralización de la gestión operativa de RRHH, implementando áreas de competencia, dependientes normativa y funcionalmente de esta Dirección General y jerárquicamente de las Direcciones de los distintos efectores.
Área de Salud Ocupacional: descentralización de la atención a los agentes del sistema en sus propios lugares de trabajo, a fin de tener una mejor gestión de la Licencias y del el control de ausentismo. A su vez se estableció el procedimiento de juntas médicas para especialidades de alto ausentismo laboral, como Salud Mental y Traumatología.
A partir de 2014 se puso en marcha el relevamiento de las tareas y de las responsabilidades que involucran cada puesto de trabajo, con el fin de elaborar el manual descriptivo de puestos del Sistema. Se logró la estandarización de los procesos de selección grupal e individual para ajustar el perfil del postulante al puesto requerido.
Incremento de la dotación de RRHH en el subsector público: Como resultado de la implementación de Políticas Públicas enfocadas en la priorización del capital humano en Salud, y tomando como referencia la dotación de personal del año 2003 (7.410 agentes), al año 2014 el crecimiento general fue del 119% (16.253 agentes en situación permanente o transitoria).